君友咨詢作(zuò)為(wèi)河(hé)南(nán)省管理(lǐ)咨詢公司的龍頭企業，服務(wù)了(le)數千家企業，經常有企業老闆無奈的向咨詢師陳述：一(yī)件事(shì)情下(xià)達下(xià)去常常要催好(hǎo)(hǎo)幾遍甚至好(hǎo)(hǎo)幾天才能(néng)得到回應；公司某個(gè)制度的實施，常常被員(yuán)工當作(zuò)耳邊風(fēng)，既不響應也(yě)不執行。

事(shì)實上(shàng)這(zhè)些(xiē)問題歸根結底就(jiù)是執行力的問題，執行力不夠，就(jiù)是管理(lǐ)出現(xiàn)問題。對于一(yī)個(gè)團隊或者一(yī)個(gè)企業來(lái)說(shuō)，沒有執行力就(jiù)沒有競争力。

一(yī)個(gè)企業的成功，三分(fēn)戰略，七分(fēn)執行。執行力，對于個(gè)人(rén)而言是領導力的一(yī)部分(fēn)；而從企業的角度來(lái)說(shuō)，執行力除了(le)是管理(lǐ)上(shàng)的問題還是一(yī)個(gè)公司成敗的關(guān)鍵。

既然執行力對于一(yī)個(gè)企業來(lái)說(shuō)這(zhè)麽重要那麽我們要如(rú)何來(lái)提高員(yuán)工的執行力呢(ne)？

确保員(yuán)工了(le)解職位，确立工作(zuò)标準

對于企業來(lái)說(shuō)要讓員(yuán)工明确其職位，包括職位所要達到的工作(zuò)目标、工作(zuò)職責、工作(zuò)任務(wù)等等，以及工作(zuò)目标達到的評判标準，在下(xià)達任務(wù)的時(shí)候要做到具體(tǐ)、可衡量以及有時(shí)限的。隻有明确工作(zuò)目标才能(néng)明确工作(zuò)方向，而這(zhè)個(gè)方向也(yě)就(jiù)是工作(zuò)标準，建立業務(wù)流程和嚴格的績效考核。所謂無規矩不成方圓，隻有讓一(yī)切都有序可循，有一(yī)套合理(lǐ)有序的程序，才能(néng)夠在上(shàng)達下(xià)傳之後讓執行更好(hǎo)(hǎo)的落實。

要獎罰分(fēn)明，建立激勵機制

在管理(lǐ)學當中有一(yī)個(gè)X理(lǐ)論，認為(wèi)人(rén)都是有惰性的，必須用制度去約束。獎罰其實是一(yī)種激勵的行為(wèi)。在明确每個(gè)工作(zuò)人(rén)員(yuán)的工作(zuò)目标和工作(zuò)标準的同時(shí)，建立一(yī)套比較科學合理(lǐ)的評估方式、給出一(yī)定評價。既做到賞罰分(fēn)明，又通過激勵機制，在促進員(yuán)工之間(jiān)競争力的同時(shí)跳(tiào)動積極性，從而增強員(yuán)工的執行力，提高整個(gè)團隊的整體(tǐ)氛圍，進而更有效的提高項目以及企業的進程。

建立良好(hǎo)(hǎo)的溝通，增強協調性

當然在現(xiàn)今很多企業當中執行力不夠，還有一(yī)個(gè)原因就(jiù)是制度本身(shēn)存在問題，要麽是不夠合理(lǐ)要麽是缺乏人(rén)情味。企業在管理(lǐ)的過程中，也(yě)不能(néng)頑固不化(huà)，說(shuō)一(yī)不二。而應該通過建立良好(hǎo)(hǎo)的溝通渠道，使得制度、項目、措施等等在執行過程中存在合理(lǐ)性。在執行力弱的情況下(xià)，應該适當的進行意見反饋的收集，協調内部一(yī)緻解決，最終的目的是讓措施能(néng)夠有效的執行。

提升領導能(néng)力，加強監督力度

員(yuán)工執行力的強弱往往跟領導者有着直接的關(guān)系，一(yī)個(gè)團隊領導的領導力也(yě)決定了(le)團隊的執行力。有時(shí)候員(yuán)工執行力弱間(jiān)接的原因是管理(lǐ)者的領導力的問題，管理(lǐ)者在管理(lǐ)中既要發揮工作(zuò)的帶頭作(zuò)用，又要加強監督力度。所謂“領導就(jiù)是責任”，一(yī)個(gè)團隊執行力的強與弱，需要有人(rén)去監督、評價和考核，通過這(zhè)一(yī)系列來(lái)促進執行力的提高，最終形成一(yī)個(gè)良性循環。

       作(zuò)者：子(zǐ)墨，文章來(lái)源：MBA智庫（mbalib）